「价值组织」什么是普适性（海尔价值观的普适性详解）

今天，神州网给大家普及下关于「价值组织」什么是普适性（海尔价值观的普适性详解）的知识。

海尔人单合一模式提炼出“人的价值第一”这样一个价值观，这里的人的价值是有所特指的，是指人的全面发展，尤其是潜能释放。张瑞敏提出“人的价值第一”，本意是作为企业价值观。但我认为，这一价值观不仅对私人部门组织，而且对产业组织乃至公共部门组织都具有一定普适性。在眼下这个世界，尤其具有针对性。

现实世界，几乎所有组织都把自己的核心价值说成是人的价值。但实际上这里的人都是指排他的特殊利益。说人的价值无非是在变相说自己的价值，可以代表别人的价值，因此需要得到优先满足。有个笑话说，双赢被翻译成赢两次，意思是，我赢完你一次，还要再赢你一次。但海尔的双赢真不是这个意思，是共赢的意思。

1、把企业组织转变为生态组织

人的价值第一，如果来真格的，必然把企业变成生态组织。因为他直接反对的就是股东价值第一。要在财务上，把员工的价值、客户的价值、合作伙伴的价值，从表外纳入表内。关心他人利益，说说也就罢了，但真要纳入财务报表，就会引起组织的根本性质的变化。

海尔找到了让组织实现其价值观的落地方法。人类的组织本质上是个利益共同体。利益的单位（边界）有三次扩展。第一次是以自然为权利边界，同一组织的人必须同一血缘。这种组织称为家庭，支撑了整个农业社会。第二次是以价值为权利边界，同一组织必须拥有同一老板，在拥有权（ownership）是同一血缘。这种组织称为企业，支撑了整个工业社会。第三次是以意义（语境、情境）为权利边界，同一组织可容纳不同老板，但在使用权上是同一血缘，称为生态，将支撑整个信息社会。

当前的数字转型，多被理解为技术转型。只有海尔理解为是利益转型。我观察实质是从围绕资产的价值权利，转向围绕资本的使用价值权利来组建组织。自主人的核心是放三权，这三权（决策权、用人权、分配权），都属于资本的使用权，而不是拥有权（股份对应的权利）。由此，奥地利学派的资本理论（强调使用而非拥有）需要得到重新认识。

2、自主人是产业组织的盲区

人类产业组织，往往以企业组织为微观基础，这引发了价值观盲区。产业经历了从制造组织向服务组织转变，但自主人（成为产业组织主体）的问题，一直没有得到解决，不适应当今的数字生态环境。这是因为人们的视角，更多的关注资源配置，而不是利益分配。这是数字产业化的潜在危机。

马克思在《资本论》中指出，“商品生产按自己本身内在的规律越是发展成为资本主义生产，商品生产的所有权规律也就越是转变为资本主义的占有规律。”所有权规律是指一手交钱一手交货这类等价交换；占有规律特指资本（“钱”）购买劳动力（“货”）这种不等价交换。

从自主人角度看，占有规律之所以不等价在于，资本交换劳动力时，无偿占有了劳动。劳动者等于劳动力加上劳动，前者代表劳动者的物的价值，后者代表劳动者的人的价值。“人的价值第一”就包含了把劳动（可带来剩余的普通人的价值，如创客的创造性贡献）算在合约之内（因此获得高于工资的剩余）的意思。第一次体现了把劳动者当人看这一普适价值。德鲁克思想的核心强调发挥人的潜力，就特指激发普通人的这种创造价值的能力。诺奖得主费尔普斯的《大繁荣》（译漏了众，应为大众繁荣）和《活力》，应成为这种“人的价值第一”的特指含义的系统说明书。海尔的优秀在于它不仅有理念，而且找出了落地策略。这就是链群合约。链群合约的实质是资本与劳动之间真正的等价交换。因为以创客为代表的劳动者，可以在合约中获得剩余。这在以往的社会主义发展史上都从来没有过。

按此逻辑，可以洞悉与解决人类产业组织发展中的问题。在以制造企业为主的产业中，机器的大规模，抑制了自主人的价值创造及创造价值（减少了同一生产的必要劳动时间），进而导致劳动者有效需求不足，直至贫富差距扩大。本来，服务业是劳动密集型的，按理劳动者应该得到高于工资的报酬，缩小贫富差距。但资本主义占有规律决定，更倾向于把机器替代人的制造逻辑，延伸到劳动密集的服务业中，美国为此发动信息革命（2004年提出ICT是一个服务业的故事），实质是为了在服务业中重演人的价值“不第一”（从而机器乃至资本价值第一）的旧戏，把收入的更大份额归给股东。海尔此时提出反对股东第一，打中了蛇的七寸。

中国自糊里糊涂地上了信息高速公路后，现在来到一个岔路口。中国有机会走上一条在服务业中利用信息技术缩小贫富差距的新路。这条路迄今全人类都没有走过。现有国内产业发展逻辑，虽然强调创新驱动，但没有解决活力这一根本问题，也没有真正找出在不伤害效率的情况下提高公平的办法。其实，要解决的问题是人的问题，而不是技术的问题，也不是研发投入的问题，更不是重吃大锅饭的问题。此时有没有“人的价值第一”这个大思路，就成为了关键。“人的价值第一”的产业含义就变成，通过发挥大众创造潜力与活力，提高有效内需，在促进共同富裕，缩小贫富差距条件下提高效率。

3、公共组织中的“人的价值第一”

海尔不是公共组织，但人的价值第一，同样适用公共组织。公共组织虽然一般来说代表公共利益，但一不小心就会被利益集团（包括权力自我膨胀）俘获。“人的价值第一”强调普通人的价值，近于群众路线，非常符合人的自由而全面发展。

公共组织误入歧途，往往有两个极端表现。或以公平压制效率，或以效率压制公平，结果都变成弄权，造成权力过界。

当以公平压制效率时，对人的价值的理解偏差往往在于，把人理解为福利人，而忽视人的潜力（全面发展）发挥这一面，反而容易造成公平的不充分。表现为，片面强调分享结果（提高福利）而忽视机会公平，特别是忽视提高普通人的机会公平。海尔价值观的启发在于：共同富裕不仅依靠分蛋糕，做大蛋糕之中也有公平问题。这就是：不仅要为劳动者分成果，更重要的是分机会，分享获得剩余的机会，这是在促进一次分配公平，其优点是不伤害效率。

当以效率压制公平时，对人的价值的理解偏差往往在于，把人理解为精英（进而强调股东价值第一），而忽视群众、大众、草根，反而容易造成效率的不充分，比如错失可以引致大众繁荣的创新与发展。海尔价值观的启示在于，调动一切人的积极性，使人人成为自己的CEO。通过把人从雇佣人变为自主人这种公平，来实现进一步的效率。

公共组织容易将公平与效率对立起来的认识原因，在于片面理解共享发展，用低收入阶段注重结果公平的人的价值，理解高收入阶层注重机会公平的人的价值，没有注意“人的价值第一”中，在物质性福利之外，更加突出了向往美好生活必然带来的在用户体验与员工创造两方面，体现自我实现与人的全面发展价值的一面。

公共组织在公平与效率问题上“一放就乱，一抓就死”的实践原因，在于无视数字化特有的公平与效率互补实践。其中，利用平台分享数字生产资料（通用性资产，或非专用性资产），打破封闭花园，建立热带雨林，是他们盲点中的盲点。盖因官僚主义，脱离实践所致。海尔在实践中已行得通的经验，可供人们参考。